Un director de funeraria que afirma que fue despedido debido a su uso de marihuana medicinal para controlar el dolor relacionado con el cáncer puede presentar demandas de discriminación contra su antiguo empleador, el Tribunal Supremo de Nueva Jersey dictaminó en Wild v. Carriage Funeral Holdings, Inc.
La División de Apelaciones del estado restableció el año pasado los reclamos antidiscriminatorios de Justin Wild contra su antiguo empleador, Carriage Funeral Holdings, Inc.
Después de regresar al trabajo luego de una lesión relacionada con un accidente automovilístico, Wild informó a su empleador que había estado usando marihuana medicinal para tratar su cáncer. Explicó que su médico no realizó una prueba de drogas después de su accidente automovilístico porque no parecía estar afectado y el médico ya sabía que una prueba revelaría la presencia de metabolitos de marihuana. La funeraria luego administró su propia prueba de drogas a Wild y dio positivo por metabolitos de marihuana. Como resultado, el empleo de Wild fue terminado.
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Antes de que la Corte Suprema de Nueva Jersey anunciara que revisaría esta decisión, la legislatura del estado enmendó la Ley de Marihuana Medicinal de Uso Compasivo, para proporcionar explícitamente protecciones de empleo para los usuarios de marihuana medicinal. En particular, el estatuto enmendado ahora prohíbe a los empleadores tomar cualquier acción laboral adversa “basada únicamente en el estado del empleado” como paciente de marihuana medicinal. Además, la enmienda establece que cuando un empleador tiene una política de pruebas de drogas, cualquier empleado o solicitante que dé positivo por marihuana debe tener la oportunidad de presentar una explicación médica legítima del resultado positivo o solicitar una nueva prueba.
Sin embargo, en el momento en que Wild fue cancelado, la Ley de Uso Compasivo no proporcionó tal protección explícita. Por lo tanto, le correspondía al poder judicial determinar si los empleados podían presentar reclamos por acciones laborales adversas relacionadas con el uso de marihuana medicinal. La respuesta del tribunal de primera instancia a esta pregunta fue negativa, y desestimó los reclamos de Wild, basándose en la disposición de la Ley de Uso Compasivo que establece que “nada en [la Ley de Uso Compasivo] se interpretará en el sentido de que … un empleador tenga en cuenta el uso médico de marihuana en cualquier lugar de trabajo “.
